גיוס, השמה , סורסינג או מה שביניהם.

אחד הדיונים המעניינים שמתרחשים בשנים האחרונות בעולם שלנו מתמקד בניסיון להגדיר מהו גיוס ומהו סורסינג.

לשאלה הזאת מתלוות שאלות המשך כגון היכן עובר הגבול המפריד בין השניים, האם מגייס יכול להיות איש סורסינג טוב ולהיפך והאם אלו 2 תפקידים שדורשים יכולות וכישורים שונים לגמרי האחד מהשני.

בנושא פתרונות הגיוס המוצעים בתחום: שרותי השמה, סורסינג והד הנטינג –האם יש הבדל בניהם ומהו?

במאמר אגע בשני הצדדים – הן בהפרדה בין סורסינג לגיוס בתוך הארגון והן בהבדלים בין הפתרונות השונים המוצעים על ידי ספקים חיצוניים מקצועיים.


הגדרת תחומי האחריות בתוך הארגון

החלוקה בעבר היתה מאד פשוטה. התפקיד של איש הגיוס היה לנהל את התהליך הפנים-ארגוני מתחילתו ועד סופו תוך כדי עבודה עם גורמי החוץ המקצועיים שמהווים שותפים לתהליך. מכיוון שהאתגר בגיוס השתנה והקושי באיתור מועמדים קיבל משנה חשיבות – נוצר לאחרונה תפקיד חדש – איש הסורסינג.

הביקוש לאנשי סורסינג, שרק הולך ועולה, נוצר מתוך הבנה שהדרך היחידה להצליח ולגייס את העובדים הטובים ביותר לאורך זמן היא על ידי יצירת וניהול מגוון מקורות גיוס, יתרה מכך, כישורי גיוס של יציאה מהקופסה. תוך יצירת ערוצי סורסינג מגוונים ויצירתיים ברשתות החברתיות והאין ספור שיטות גיוס מגוונות.

וכדי לעשות זאת – נדרשת התמחות ייחודית ששונה מההתמחות הקלאסית/מסורתית של ניהול תהליך הגיוס בארגון עם מיקוד על יכולות אבחון וסינון המועמדים.

אז איפה עובר הגבול?

בעולם קיים דיון מרתק האם התפקיד של איש הסורסינג הוא בדגש על מועמדים פאסיביים בלבד (ובעיקר דרך פניה ברשתות חברתיות) או מעבר לכך.

איך שאני רואה, התפקיד הינו רחב יותר – האחריות של איש הסורסינג הינה לבחור, לבנות, לנהל ולמדוד את כל הערוצים מהם מגיעים מועמדים חברות השמה, אתרי דרושים, גיוס ברשתות וגיוס מעמיק בהרבה לאפשרויות הקלאסיות שנמצאים בשימוש כיום , ירידי תעסוקה וכדומה.

האחריות שלו הינה להעלות את המודעות לקיום החברה והמשרות בה, לעניין את המועמדים ולגרום להם לרצות לשמוע עוד על ההזדמנות בחברה.

מעבר לנקודה זאת, כאשר המועמד מוכן לשמוע עוד או מוכן לשלוח קורות חיים – האחריות עוברת לאיש הגיוס בארגון שמנהל את המשך התהליך עד לסגירה מוצלחת של המשרה.



חדרה, ישראל

HR4U כל הזכויות שמורות להשמות איכות